Gevolgen WWZ voor doorstartende werkgever en werknemer II: de ketenregeling
In een aantal artikelen zal ik op een rij zetten welke gevolgen de in 2015 in werking getreden Wet Werk & Zekerheid (WWZ) heeft voor doorstartende ondernemers die uit een faillissement activa van de curator kopen en werknemers overnemen en welke gevolgen de WWZ voor de rechten van die werknemers heeft. In dit artikel bespreek ik de gevolgen van de wijzigingen in de ketenregeling.
ketenregeling
Als meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen, wordt dat een ‘keten’ genoemd. De mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan is in de wet (art. 7:668a BW) beperkt. De ketenregeling houdt in dat aan werknemers een maximaal aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan worden aangeboden en dat werknemers een maximale periode voor bepaalde tijd in dienst kunnen zijn. Indien het maximale aantal arbeidsovereenkomsten (het aantal ketens) of die maximale periode (de lengte van de keten) wordt overschreden, is een werknemer vanaf die dag voor onbepaalde tijd in dienst. Dit wordt conversie genoemd: de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd converteert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
ketenregeling vóór 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015 wijzigde een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:
a. er tussen dezelfde partijen een keten van meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd was gesloten, of;
b. er tussen dezelfde partijen een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd was gesloten, welke keten de duur van 36 maanden overschrijdt.
Als de keten werd onderbroken door een tussenpoze van meer dan 3 maanden, startte de keten opnieuw.
ketenregeling onder de WWZ
Met de inwerkingtreding van de WWZ is de ketenregeling per 1 juli 2015 gewijzigd. Een werkgever kan aan een werknemer maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden in een periode van 24 maanden (was 36 maanden), tenzij er tussen de overeenkomsten een arbeidsovereenkomstloze tussenpoze ligt van meer dan 6 maanden (was 3 maanden).
effect WWZ
Werknemers zullen als gevolg hiervan sinds 1 juli 2015 eerder voor onbepaalde tijd in dienst van de doorstartende werkgever blijken te zijn. Het is daardoor voor de doorstartende werkgever (nog) lastiger geworden om werknemers voor bepaalde tijd in dienst te nemen. De WWZ werkt hierdoor belemmerend voor de doorstartpraktijk.
gevolgen
Doorstartende werkgevers kunnen het een bezwaar vinden dat werknemers voor onbepaalde tijd in dienst zijn. De arbeidsovereenkomst eindigt niet meer van rechtswege (op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd), maar de werknemer krijgt normale ontslagbescherming. Werknemers die langer dan 24 maanden in dienst is hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding. Bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding gaan de dienstjaren van de werknemer bij de failliete werkgever (voor de doorstart) meetellen. De dienstjaren van de werknemer bij de failliete werkgever (voor de doorstart) gaan bovendien bij een reorganisatie meetellen bij het afspiegelingsbeginsel. Daarnaast heeft conversie van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd invloed op proeftijdbedingen en concurrentiebedingen.
Het is daarom voor doorstartende werkgevers bij de vraag welke werknemers in dienst worden genomen, van groot belang om helder inzicht te krijgen in het arbeidsverleden van de over te nemen werknemers. Dit arbeidsverleden is met name bepalend voor de vraag of aan een over te nemen werknemer nog een overeenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangeboden en voor de lengte daarvan.
Herman Kreikamp, 27 augustus 2015